在进行薪酬设计时，必须采用全面薪酬设计的方法。那么，一家企业的薪酬设计应该从何处着手呢？
首先，岗位设置是薪酬设计的基础。
企业的岗位众多，可简单分为专业线和管理线，且每个岗位又包含多个级别。以管理线为例，其岗位涵盖基层管理、中层管理、高层管理和顶层管理等。其中，基层管理也就是一线经理，还可进一步细分为三个级别，如10级、11级和12级。
为什么要进行岗位分级呢？
这是因为公司的官职数量是有限的。如果员工都只能通过升职来获得职业发展，很可能会导致官比兵多的局面，最终没人愿意踏实干活。所以，为了解决这一问题，每个岗位都需要设置若干个级别，让员工在不升职的情况下也能实现“升级”。这样，员工可能需要花费两三年甚至三五年的时间，才能从最底层逐步晋升到最高层。
完成岗位设置后，就进入到薪酬设计环节，这里强调的是全面薪酬设计。全面薪酬设计包含多个部分：
表4.5.1：全面薪酬设计
首先是基本工资或岗位工资，这是员工每月能够拿回家的那部分相对固定的收入。
除了基本工资，还有可变薪酬。可变薪酬包括佣金提成和分红等。例如，员工可能一个季度拿一次佣金提成，或者半年拿一次分红。这部分薪酬与员工的工作业绩以及公司的经营状况密切相关。如果员工超额完成任务，那么拿到的提成和佣金就会更多；反之，则可能无法获得。同样，公司只有在净利润大于一定值时才会进行分红，比如净利润大于7%时。企业可以根据自身所在行业的特点来设置这个门槛，但必须有成本意识。只有企业与员工共同努力，把企业做好，共同节约成本，公司才能有更多的利润用于分红。
从长期来看，期权也是薪酬的重要组成部分。需要注意的是，股权和期权是不同的概念。股权一旦给予员工，无论其是否在公司任职，都是属于员工的；而期权则是员工在公司期间股票增值的差额归员工所有，一旦员工离开公司，期权就不复存在。对于高价值员工来说，他们可以分享长期收益，包括期权制度和虚拟期权制度。例如，公司给员工的股权价值为20元，四年后涨到100元，每股股票涨了80元，这80元就是员工可以获得的收益。一般来说，期权的兑现方式有多种，有的是分四年兑现，每年兑现25%，员工也可以选择等到最后一年再兑现；还有的是三年后一次性兑现，这都是长期回报的不同形式。
此外，还有一种薪酬形式是荣誉称号奖励。比如，员工获得先进员工称号后，公司会奖励其一定额度的现金或者几天假期等。
一个优秀的公司与普通公司的差别，往往体现在额外福利上。额外福利是一种保障，很多情况下是用金钱难以买到的，所以优秀人才更在乎福利而非单纯的薪水。良好的额外福利能够吸引优秀人才加入公司。
综上所述，全面薪酬设计涵盖了基本工资、可变薪酬、期权以及荣誉称号奖励等多个方面，同时额外福利也是吸引和留住人才的重要因素。企业只有做好全面薪酬设计，才能更好地激励员工，实现企业的长远发展。